中字头企业，建筑行业乙，市政行业乙，风景园林乙，勘察乙，电力行业乙，农综乙，环境5项乙，公路水利丙，独立核算，印章配齐，联系电话15286743238（微信同号）
portant;"=""> 改变是困难的，几十年来，战略人力资源管理的运用范围和程度一直呈上升趋势，但由于部分人力资源专业人士的抵制和其他的相关原因，我们往往看到企业在引进战略人力资源管理系统的时候往往会遇到诸多阻力：
portant;"=""> 害怕失败：战略性人力资源管理对组织中的人来说是一个重大的转变，特别是因为度量标准和透明度的需要——中高级管理人员可能会因为害怕自己的能力匹配问题而主动或被动地对战略性选拔、绩效、薪酬等管理措施改革产生拮抗。
portant;"=""> 缺乏合作：改革往往会得到一部分高层管理人员的支持，而另一部分人则持有中立甚至反对的态度，在长期悬而未决的跨部门间利益冲突、管控模式的适应性问题上，将可能集中爆发对于战略性人力资源管理措施的对抗并且带来内部矛盾的激化。
portant;"=""> 资源挑战：可能存在实际的或可预测的时间、资源匹配方面的限制。
portant;"=""> 外部压力：当前的经济和市场压力并没有给企业留下太多往战略性人力资源管理转型的空间。可预想的障碍来自于分包资源的短缺、甲方结算能力的普遍下降以及众多新出台政策带来的不确定性。
portant;"=""> 如何克服这些障碍？有效的沟通和来自高层管理者的强有力领导可以在一定程度上消除对失败的恐惧，消除缺乏合作带来的负面影响。为了应对资源挑战，高层管理者可以给予适当的预算及资源倾斜，使战略性人力资源管理在主要的功能模块对企业的总体战略规划产生积极的推动作用。
